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中山大学以公开招聘为抓手 提升管理队伍素质 |
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中山大学为优化党政管理人员队伍结构，提高学校行政管理水平，2003年以来，通过每年面向社会公开招聘党政管理人员，采取严格规范的招聘程序和灵活多样的方式方法，坚持严格考核，建立退出机制，加强锻炼培养，提供良好环境，构建了良好的公开招聘管理人员机制，不断提升了管理队伍的整体素质。
——招聘公开公正，程序严格规范。在几年的招聘工作中，学校坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，遵循严格的招聘程序。招聘主要包括发布启事、受理报名、资格审查、笔试、面试、学校公开招聘领导小组审核确定录用人员、通知体检、签订合同等8个程序，层层把关，整个招聘程序严格规范。七年来，共有10326人应聘学校党政管理岗位，实际录用105人，考录比达98:1。
——方式灵活多样，进行多维考察。随着学校事业的不断发展，学校在公开招聘的方式方法上不断摸索和创新。在通过笔试、面试测试应聘者从事高校管理工作应具备的基本知识和分析问题、解决问题能力的同时，还采用了多种方式多维考察应聘者的素质。一是心理测试。为了考察应聘者的思想政治表现、道德品质、心理健康等情况，引入了心理测试，聘请心理专家运用具有可靠信度和效度的问卷进行测试，了解应聘者的心理素质及管理、沟通、协调、组织等多方面的能力，心理测试结果作为是否录用的重要依据。二是英语面试。在招聘中通过英语面试，测评应聘者的英语水平，面试以两到三人为一组，以探讨问题的形式进行，考生随机抽取试题，英文作答。三是无领导小组讨论。无领导小组讨论主要考察考生的团队协作能力、反应能力、知识结构和领导潜质等。考生被随机编入面试小组，根据考试现场提供的案例资料，进行小组讨论和自由发言。考生面试时表现出领导力、沟通能力、团队合作精神等良好管理者的素质，才更可能得高分。四是网上报名系统。随着应聘者的大量增加和网络技术的完善，为了方便来自海内外的应聘者，拓宽人员招聘范围，学校开发了网上报名系统，应聘者注册后填写个人简历，此后凭用户名和密码查询笔试、面试、成绩、录用情况等相关信息，大大提高了工作效率。
——坚持严格考核，建立退出机制。对公开招聘的管理人员实行合同聘任制管理。试用期满考核称职者，享受正式职工待遇，签订人事代理合同及工作聘任合同。聘任合同明确双方之间的契约关系，界定了双方的权利、义务和责任。工作聘任合同首次签订三年（含试用期），三年合同期满实行双向选择，聘期期间每年进行年度考核，年度考核结果作为聘期考核及合同续签的重要依据。自2004年开始，学校积极推进对公开招聘的党政管理人员聘期考核工作。对三年聘期届满的人员，学校专门组织聘期考核述职会，考核小组由校领导和相关职能部门负责人组成。述职会首先由管理人员逐一作述职报告，对三年来个人履职情况及工作体会进行总结汇报，并提出未来工作设想，随后与会人员就相关问题进行交流，校领导提出期望和鼓励。自2006年以来，学校已组织了4次共53名（期间有部分人辞职或调离）公开招聘的党政管理人员的聘期考核述职会，52人聘期考核合格，1人不再续聘。
——加强锻炼培养，提供良好环境。学校在拓宽选才渠道基础上，坚持锻炼与培养并重，为管理人员提供良好的成长环境。一是合理配置。综合考虑新录用管理人员的学科专业、个人优势等特点，根据各单位的编制空缺情况，在全校范围内合理配置，做到“人尽其才，人适其所”。二是加强培训。对每年经公开招聘录用的管理人员，学校都专门召开入职见面会，主要校领导出席，人事处及相关部门负责人参加，对他们今后的工作提出要求和期望，要求他们树立科学管理意识、服务意识、终身学习意识。同时，学校还组织进行分层次分类别的各种培训，包括岗前培训、岗前学习交流会、行政文化与办公室建设系列讲座等。三是建立工作岗位轮换制度。为了让每个管理人员从多个侧面了解和熟悉大学的管理，学校提供多种交流、轮岗机会，让他们在不同的岗位上得到锻炼，积累经验，在学校内部形成了一种良性的流动机制。
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